Правительство Ярославской области Первичная оценка кандидатов на должности государственной гражданской службы до проведения конкурсных процедур



страница1/3
Дата23.06.2015
Размер0,59 Mb.
  1   2   3




Правительство Ярославской области

Первичная оценка кандидатов

на должности государственной гражданской службы

до проведения конкурсных процедур

(интервью, визуальная диагностика)

Методические рекомендации

Ярославль 2012
Утверждаю

Начальник управления

государственной службы и

кадровой политики



________________Спирина И.И.

Авторы:


Варенов А.В., кандидат психологических наук,

Васищев А.А. кандидат психологических наук,

Шарапов Е.П., кандидат философских наук


Первичная оценка кандидатов на замещение вакантных
должностей государственной гражданской службы


Проблема

Одной из основных проблем оценки специалиста является задача определения свойств личности (компетенций), наличие которых приводит к успешному освоению конкретной деятельности и её эффективному исполнению, а также оценки необходимой степени выраженности этих свойств. С другой стороны - определение наличия сочетаний этих свойств у конкретного человека и адекватное проведение оценочных процедур с целью определения соответствия компетенциям, констатации факта такого соответствия и формирования прогноза профессиональной успешности.

Надёжность результатов оценки в плане её прогностичности также зависит от такого фактора или подхода к оценке вообще, как полнота «охвата» оценки субъекта и «обратная сторона» оценки субъекта. В данном случае мы имеем в виду такое обычно вскользь выделяемое понятие как свойства, точнее комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом и делают его присутствие в коллективе не только не полезным, но даже препятствующим достижению общего позитивного результата. Такие свойства мы наименовали «профессионально-нежелательные качества» (ПНК) в отличие от профессионально-важных качеств (ПВК), понятие о которых хорошо изучено и знакомо. Введение этого нового термина обусловлено неожиданно значимым влиянием в некоторых ситуациях, наблюдаемых в практике, когда идеальным образом представленное наличие ПВК сотрудников коллектива меркнет перед нежелательными свойствами и их проявлениями у одного или нескольких членов коллектива. Негативные, а порой и роковые последствия проявления этих ПНК мог наблюдать практически любой руководитель в своей практике. Причём, если ПВК в основном «тяготеют» к ситуации нормально, успешно работающей организации, то деструкции (понятие обратное «компетенциям» - комплекс свойств, которые мешают человеку выполнять свои обязанности должным образом) проявляются при возникновении каких-либо проблем и, особенно, на этапе кризиса.

Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, а также конкурсов на включение в кадровый резерв предусматривает наличие ряда этапов, включая оценочные процедуры, в том числе достаточно громоздкие и продолжительные (профессиональное тестирование, кейсовые методики, психодиагностическое тестирование). Поскольку в конкурсах нередко принимает участие большое число кандидатов (более 30 на одну вакансию), то целесообразно, на наш взгляд, уже на этапе приёма документов от соискателей применять приёмы предварительной оценки кандидатов, позволяющие вести их отсев и выводить на заключительные этапы конкурса действительно лучших.

Так как предварительная оценка не предполагает использования точных методов измерения с количественной характеристикой оцениваемого (а, значит, требующих наличия специального образования или, по крайней мере, соответствующей подготовки), собеседование с использованием элементов визуальной диагностики, анализа представленных документов могли бы проводить лица, ответственные в государственных органах области за работу с кадрами.

Отсев кандидатов можно проводить, в первую очередь, на основе достаточно простой процедуры обнаружения у них профессионально-нежелательных качеств (ПНК). Диагностика профессионально-важных качеств (ПВК) гражданских служащих на этапе предварительной оценки кандидатов является процедурой более сложной, требующей умения задавать специальные вопросы и умело интерпретировать ответы на них, и направлена на определение лучших соискателей, соответствующих разработанным ранее требованиям к должности (компетенциям).



Диагностика ПНК в ходе первичной оценки

Подобно тому, как для должностей гражданской службы существуют профили компетенций и профессионально-важных качеств, способствующих достижению результатов деятельности, так же целесообразно разработать профиль деструкций, т.е. профессионально-нежелательных качеств, мешающих реализации целей деятельности.

При этом нужно заметить, что это не просто перечень качеств, обратных ПВК или компетенциям (например, некоммуникабельность в отличие от коммуникабельности) или характеризующих слабый уровень развития компетенций, а это особый набор свойств, варьирующих, в зависимости от степени выраженности в континууме от нежелательности до полной неприемлемости.

Построение такого набора облегчает то, что качества эти являются общими для всех гражданских служащих и не дифференцируются в зависимости от ранга должности или направления деятельности как это имеет место для компетенций (хотя определенные акценты в этом отношении существуют).

Проведённая исследовательская работа, а также анализ научной литературы позволили выделить следующий набор профессионально-нежелательных для всех гражданских служащих качеств:


  1. Отсутствие мотивации к государственной службе (ориентированность на работу не на государственной службе, а в бизнесе, в научных учреждениях, учреждениях культуры; желание быть «свободным художником» и т.п.)

  2. Низкий уровень общей интеллектуальной культуры (бессвязная речь, плохое знание русского языка, ошибки в представленных документах)

  3. Низкая социальная толерантность (наличие негативных предубеждений к представителям различных национальностей, социальных групп и слоёв населения)

  4. Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость

  5. Асоциальность (пренебрежение к общепринятым нормам и правилам поведения, к дресс-коду)

  6. Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль

  7. Недисциплинированность (необязательность, небрежность, беспечность)

  8. Низкая работоспособность, пассивность

  9. Склонность к алкоголизму

Методами диагностики выделенных ПНК могут быть: собеседование (интервью), наблюдение (визуальная диагностика), анализ представленных на конкурс документов. Причём для выявления некоторых ПНК лицу, проводящему собеседование, не требуется даже задавать кандидату специальные вопросы, достаточно быть наблюдательным, внимательным и уметь интерпретировать речевые высказывания и невербальное поведение. Ниже представлены ПНК гражданских служащих с приемлемыми, на наш взгляд, приёмами их предварительной диагностики у возможных кандидатов.
Отсутствие мотивации к государственной службе

В беседе с кандидатами нередко выявляется, что их решение участвовать в конкурсе на вакантную должность гражданской службы носит случайный характер или вынуждено обстоятельствами. Для них, как правило, неинтересны моменты, важные для людей, которые осознанно решили посвятить свою трудовую биографию гражданской службе: стремление приносить пользу людям; возможность развить свои организаторские способности; ориентированность на стабильность в занятости, оплате труда; возможность быть широко информированным, влиять на социально-значимые решения. Для этих людей гораздо более привлекательными была бы работа в других сферах: бизнес-структурах, научных или культурных учреждениях, работа по индивидуальным трудовым договорам. В беседе с подобными людьми часто проскальзывает их особая заинтересованность в заработной плате, желание работать в особом режиме, нежелание или неумение работать с документами. Причём эти моменты вовсе не обязательно носят отрицательный характер: например, стремление реализовать вполне предметные яркие художественные наклонности вряд ли реализуемо на государственной службе.

Конечно, профессиональные качества этих людей не могут рассматриваться как совершенно неприемлемые и вопрос об их дальнейшем участии в конкурсе является скорее вопросом не профессионального отбора, а профессиональной ориентации. В любом случае, при прочих равных условиях (развитие тех или иных способностей) прогнозируемая результативность деятельности данной категории соискателей будет ниже, чем у кандидатов изначально ориентированных на работу на государственной службе.

Особую категорию этой группы соискателей составляют молодые люди, участвующие в конкурсе не по своей воле, а под влиянием родственников, которые считают государственную службу престижной и буквально приводят своё «чадо» за руку. Ожидать высокоэффективной работы от таких молодых людей также не приходится.



Низкий уровень общей интеллектуальной культуры

Низкий уровень общей интеллектуальной культуры диагностируется, прежде всего, по развитости речи соискателей. Для лиц с низким уровнем культуры характерен ограниченный словарный запас, бессвязность предложений, плохое знание родного языка. Эти моменты они пытаются замаскировать междометиями («ну», «это», «как бы» и т.п), непонятными паузами в ответах на вопросы и этим ещё более выдают себя.

Кроме вербального поведения источником информации о недостаточном уровне общей культуры являются документальные материалы: заполненная анкета, резюме. В указанных документах следует обращать внимание на грамматические ошибки, небрежность заполнения.

Кроме качества устной и письменной речи, лицо, проводящее собеседование, может неприятно удивить расстроенность некоторых психических функций кандидата: внимания, памяти. Это может проявляться, например, в том, что кандидат плохо помнит о фактах своей биографии (не помнит тему дипломной работы в вузе, фамилию руководителя и других преподавателей, годы работы в различных организациях). Плохое качество внимания выражается в том, что на вопросы он отвечает невпопад, не способен сосредоточиться.

Наряду с методами собеседования, анализа представленных документов кадровик может быть вооружён и специальными микротестами на знание современного делового языка, развитие функций памяти, внимания, мышления. Выполнение этих заданий можно органично встроить в процесс собеседования.

Низкая социальная толерантность

В отличие от мотивации или интеллектуальных особенностей низкая социальная толерантность для государственных служащих является не просто социально-нежелательным профессиональным качеством, а в некоторых случаях качеством, профессионально недопустимым, что вытекает из основных принципов построения и функционирования государственной службы.

Речь идёт о наличии различного рода негативных предубеждений и установок в отношении представителей отдельных национальностей, социальных групп и слоёв населения. К числу таких предубеждений относятся:


  • негативное отношение к лицам отдельных национальностей (распространён антисемитизм, хотя и меньшей, чем ранее степени; негативное отношение к выходцам с Кавказа и Закавказья, Средней Азии и др.);

  • негативное отношение к лицам, занимающимся физическим трудом (рабочим, крестьянам);

  • негативное отношение как к потенциальным гражданским служащим представителям Вооружённых сил (приписывается заведомо низкий интеллект), правоохранительных органов (приписывается грубость, отсутствие инициативы, склонность к коррупции);

  • негативное отношение к лицам, родившимся и выросшим в сельской местности (приписывается низкий уровень общей культуры);

  • негативное отношение к лицам, посвятившим большую часть биографии работе в бизнесе, коммерции (приписывается наличие только материальной заинтересованности; отсутствие дисциплинированности, ответственности);

  • негативное отношение к людям всю жизнь или большую часть биографии проработавшим на государственной службе (кандидаты, приходящие из бизнеса, платят той же монетой, приписывая государственным служащим косность, пассивность);

  • негативное отношение к лицам противоположного пола (чаще всего речь идёт о дискриминации женщин, причём в двух вариантах: общего негативного отношения как к потенциальным работникам или из-за опасений по поводу их ухода в декретный отпуск; хотя иногда имеет место и обратное - негативное отношение к мужчинам как потенциальным главным бухгалтерам).

Выше перечислены лишь наиболее распространённые предубеждения. На практике имеют место и множество других (например, негативное отношение к спортсменам). Раскрытие указанных установок особое значение имеет относительно соискателей, претендующих на руководящие должности, поскольку именно от их решений будут страдать подчинённые им люди. Конечно, выявить эти установки при собеседовании бывает достаточно сложно, поскольку кандидаты, как правило, не склонны оглашать подобные воззрения при первом знакомстве. Однако, если кандидат всё-таки «пробалтывается», то на этот факт нужно обратить самое серьёзное внимание (кстати, такое «пробалтывание» может свидетельствовать и о низком уровне самоконтроля).

Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость

Для гражданских служащих в их деятельности совершенно недопустимо, особенно при работе с населением, проявлять агрессивность, вспыльчивость, нетерпимость к возражениям (между тем, некоторые гражданские служащие так не думают и называют, например, вспыльчивость среди своих «простительных» недостатков). Проявления этих свойств провоцируют конфликты с руководителями, коллегами, клиентами.

Следует учитывать, что ситуация участия в конкурсе побуждает соискателей проявлять собранность, заинтересованное отношение к предлагаемым процедурам отбора, то есть определённую лояльность, готовность подчиниться «правилам игры», чтобы повысить свои шансы на успех и добиться желаемого результата. Поэтому проявления неспровоцированной агрессии со стороны соискателя в момент собеседования, вспышки эмоций являются «плохим знаком». Таким же знаком является и выражение необоснованных претензий к процедуре прохождения конкурса, инструментам оценки и т.п.

Иногда агрессивность выражается в виде неспровоцированных агрессивных высказываний кандидата по поводу каких-то событий, настоящих или бывших его руководителей. Конечно, каждый гражданин имеет право на критику, но ситуация собеседования не лучшее для этого место и подобные поступки могут рассматриваться отрицательно, по крайней мере, настораживать.

Есть и более тонкие или нетрадиционные формы диагностики агрессивности, необузданности эмоций: например, чересчур энергичный росчерк в конце подписи, к тому же резко уходящий вверх.

Асоциальность

Для гражданских служащих являются нежелательными, а в некоторых случаях и недопустимыми некоторые личностные качества, входящие в кластер свойств, который можно обозначить одним общим термином - «асоциальность», за которым стоят подчёркнутая независимость, пренебрежение общепринятыми нормами и правилами поведения.

Проблему составляет то, что писаных норм и правил поведения гражданских служащих не существует. Тем не менее, «неписаные» правила всё же есть. Одним из них является, например, дресс-код. В самом общем виде подразумевается, что гражданский служащий должен быть чисто и опрятно одет, в одежде не приветствуется развязность, вызывающая сексуальность, крайняя экстравагантность.

Если кандидат принёс документы на конкурс в рваных джинсах, грязной обуви, небритый, да ещё с резким запахом пота (это, увы, не редкость), такое не может не настораживать потенциального работодателя. При этом отторжение вызывает не только и не столько несоответствие одежды ситуации, а сколько возможные психологические причины этого - стремление бросить вызов окружающим, а возможно, слабый социальный интеллект.

Приведённый выше пример с дресс-кодом является, конечно, частным случаем. В разговоре с соискателем может проскользнуть его желание эпатировать, готовность демонстративно поступать «не как все», подчёркнуто игнорировать мнение других. Эти индикаторы и являются признаками асоциальности.

Небольшой штрих может добавить анализ подписи кандидата. Часто она бывает чрезмерно вычурной, ничего общего не имеющей с написанием фамилии.



Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль

Отсутствие или слабая выраженность указанных в заголовке качеств определённо нежелательно для государственных служащих, особенно для руководителей. Неумение контролировать свои эмоции отрицательно сказывается на результативности любой деятельности.

Конечно, повышенная эмоциональность присуща многим людям, иногда выражаясь в форме переживания, «боления» за дело, она выступает как необходимое в определённой мере свойство. Однако здесь речь идёт о другом. Для некоторых людей в условиях стресса (конфликтные ситуации или просто чрезмерно напряжённая работа) характерна полная или частичная потеря контроля над собственным поведением, выражающаяся в расстройстве психических функций, моторных компонентов деятельности.

Поскольку подача документов для участия в конкурсе и процесс собеседования являются ситуациями стрессогенными, то они неплохо выявляют те способы, с помощью которых человек преодолевает эмоциональное и психическое напряжение.

Признаками низкой устойчивости к стрессу, наблюдаемыми в процессе собеседования, может являться: расстройство двигательных реакций (хаотичные жесты, движения, дрожание рук), расстройство мимики и пантомимики (дрожание век, щёк, появление гримас и т.п.), расстройство речи (заикание, заминки, ломка голоса), расстройство памяти (характерно выражение «память отшибло»), мыслительных функций (не может ответить на элементарные вопросы). Характерны такие вегетативные реакции: покраснение или побеление кожи, учащение дыхания.

Конечно, отдельные черты указанных реакций в условиях стресса характерны для большинства людей, поэтому настораживать должны либо их чрезмерные, бросающиеся в глаза проявления, либо комплексный характер этих проявлений.

Типичными проявлениями неустойчивости психики в почерке кандидатов являются скачущие вверх-вниз строки, меняющийся нажим письма.

Недисциплинированность

Само понятие государственной службы предполагает наличие у государственных служащих таких свойств, которые характеризуют их деятельность именно как «службу»: законопослушности, дисциплинированности, обязательности, исполнительности, серьёзности. В особенности это относится к младшим и старшим группам должностей гражданской службы.

Поэтому, наблюдаемые в поведении отдельных соискателей недисциплинированность, необязательность, беспечность могут рассматриваться как профессионально-нежелательные (недопустимые) качества. Индикаторы этих качеств достаточно просты: опоздание на встречу, назначенную на определённое время; непредупреждение о невозможности придти на встречу; невыполнение обещаний; небрежно выполненное задание; отсутствие внимательности при прослушивании задания. Опять-таки необходимо отметить, что сам факт разового опоздания в отдельности не свидетельствует о недисциплинированности кандидата (возможно, имели место форс-мажорные обстоятельства), однако в контексте других проявлений на это следует обратить внимание.

О недисциплинированности как комплексе профессионально-нежелательных качеств кандидатов может также свидетельствовать: небрежно оформленные документы, представленные на конкурс; беспечность при выполнении задания (например, реферат объёмом в 2-3 страницы); беспечность при подготовке к конкурсу (не ознакомился с информационными материалами на сайте департамента). Почерк таких соискателей имеет характерные особенности: отсутствие полей, крайняя неразборчивость.


Низкая работоспособность, пассивность

В последнее время труд государственных служащих в существенной мере интенсифицировался. Этому, в числе прочих факторов способствовала разработка и мониторинг показателей результативности их деятельности, внедрение систем тайм-менеджмента. В таких обстоятельствах работоспособность, энергичность соискателей становятся важнейшими критериями при отборе на вакантные должности. Поэтому низкая работоспособность, пассивность, связанная с ослабленной энергетикой являются профессионально-нежелательными для гражданских служащих качествами.

Практика показывает, что эти свойства достаточно легко диагностируются в ходе предварительного собеседования с кандидатами. Поведенческими индикаторами низкой работоспособности являются: жалобы на усталость по настоящему месту работы, просьбы сделать при проведении собеседования перерыв (ещё хуже - перекур), обозначение более легкой или менее интенсивной работы как мотивирующего фактора при трудоустройстве. При встречных вопросах со стороны таких кандидатов характерно повышенное внимание к тематике режима рабочего дня, возможных переработок, вероятности командировок. Для лиц пассивных, от которых трудно ожидать инициативы в работе, свойственны проявления вялости, медлительности в ответах на вопросы, длительности заполнения различных документов.

Следует учитывать, что низкая работоспособность, вялость, пассивность нередко связаны не с физиологическим астеническим состоянием, а с таким психологическим качеством как лень, которым могут характеризоваться вполне здоровые люди. В этом случае определить таких людей при предварительном собеседовании становится весьма сложно и лучше делать это на последующих этапах отбора: при изучении мотивационной структуры личности в ходе психодиагностического тестирования. Лица, проводящие предварительное собеседование, также могут быть вооружены простейшими тестами на работоспособность.



Склонность к алкоголизму

Склонность к алкоголизму несомненно является профессионально-недопустимым для государственного служащего качеством (речь идёт именно об алкоголизме, а не о привычке выпить рюмку в праздник, либо по другому адекватному поводу). Явление это, к сожалению, в практике отбора далеко нередкое. Существует ряд его индикаторов от простейших, очевидных до более сложных. Простейшими из них являются: запах спиртного или перегара, общий вид опустившегося человека (одежда, обувь, причёска, небритость у мужчин), тремор рук, синюшность кожных покровов, одутловатость отдельных частей лица.

Выявление других индикаторов требует от лица, проводящего собеседование, определённого мастерства. Настораживать, например, могут определённые факты биографии. Так, причиной частой, немотивированной смены мест работы или неоднократных разводов нередко бывает злоупотребление спиртным. Для указанной категории лиц характерными бывают и некоторые особенности поведения. Например, специалисты по подбору персонала отмечают, что для лиц, злоупотребляющих алкоголем, характерно проявление чрезмерной откровенности во время собеседования, своего рода исповедь перед кадровиком (когда об этом, в общем-то не просят), характерно стремление войти с ним в особые доверительные отношения.

Для диагностики склонности к алкоголизму существуют также небольшие по объёму специальные тесты (например, шкала Мак-Эндрю), проведение которых можно доверить лицам, проводящим предварительное собеседование с кандидатами на должности гражданской службы.



Диагностика ПВК в ходе первичной оценки.

Интервью

Общие положения

Интервью – наиболее часто встречающийся метод предварительной оценки кандидата. Правильно проведенное интервью позволяет получить достаточно ценную в плане предварительной оценки знаний, умений и навыков кандидата, информацию. Количество и качество полученной в ходе интервью информации напрямую зависит от квалификации специалиста по кадрам, от его умения собирать, извлекать информацию из документов и особенно собеседования. Ведь в ходе интервью важную информацию несут поведенческие проявления кандидата - жесты, интонации, мимика, - которые надо заметить, запомнить и проинтерпретировать (разгадать).

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Так же, как и в любых переговорах, при проведении интервью необходимо добиться нескольких поставленных целей. Первая цель — установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, и мы могли, с одной стороны, получить от него необходимую информацию, с другой стороны, поддержать его мотивацию работать на государственной гражданской службе.

Одной из типичных ошибок в проведении интервью является ведение интервью в форме допроса. В этом случае мы не получим адекватного поведения человека и, кроме того, можем демотивировать наиболее успешных потенциальных сотрудников.

В связи с этим имеет смысл строить интервью по типу переговоров, т.е. в качестве дискуссии, в которой обе стороны имеют равные или близкие к равным права.

Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу.

Базовая идея, которая лежит в основе эффективного интервью, состоит в том, что нет универсально хороших или универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или плохих организаций: есть подходящие друг другу или не подходящие. Руководство организации делает вывод о том, подходит ли кандидат на основе его соответствия тому набору компетенций, который необходим для данной позиции, а кандидат оценивает организацию исходя из собственных особенностей личности, мотивации и предпочтений. Ошибки во взаимной оценке, какой бы из сторон они не были сделаны, приводят к негативному результату: кандидат выходит на работу, вкладываются средства в процесс адаптации и обучения, а также время, усилия и эмоции сотрудников, а в результате с вновь принятым сотрудником приходится расставаться. Поэтому разумнее уже на этапе отбора выявить полное или частичное несоответствие, чем сделать предложение кандидату, который не подходит для государственной гражданской службы или которому не подходит государственная служба.

С формальной точки зрения структура интервью выглядит следующим образом.



Первый этап — установление контакта. Для этого интервьюеру нужно создать благоприятное впечатление, дать возможность кандидату снять напряжение и вести себя адекватно. Здесь уместны несколько общих вопросов или фраз — это взаимное представление. Желательно, чтобы обстановка была комфортной, располагающей. Если мы проводим интервью в помещении, где шумно, присутствуют или заглядывают посторонние люди, много отвлекающих факторов, то установить контакт с кандидатом довольно сложно1. Если предполагается, что время интервью сильно ограничено, то следует это оговорить заранее.

Второй этап — это краткий рассказ о вакансии, ее специфике и основных задачах.

Третий этап — собственно интервью в традиционном понимании этого слова, т.е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.п. Сколько времени должен занимать этот этап, зависит от используемых методик, сложности вакансии и подхода к процедуре отбора. В среднем на интервью необходимо от получаса до часа, однако в ряде случаев оно может длиться полтора-два часа. Следует помнить, что при длительном интервью падает эффективность восприятия информации, поскольку люди устают, и концентрация внимания участников значительно падает.

На этом этапе интервью стоит обратить внимание на следующее:



  • оценочные методики должны быть разнообразными. Каждое предположение стоит проверять 3-4 раза, используя различные подходы. Например, мы хотим оценить основные мотиваторы кандидата. В такой ситуации можно использовать как проективные вопросы, причем несколько разных вариантов, так и ситуационные (cases). Суждение о кандидате на основании только одного ответа по одной методике, скорее всего, будет носить случайный характер, с низкой степенью достоверности;

  • имеет смысл чередовать темы вопросов, так как это позволяет максимально снизить вероятность получения социально-желательных ответов. Стоит чередовать вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотивационную сферу и модели поведения индивида. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими, попытается «подстроиться» и дать социально-желательные ответы;

  • процесс записи, если вы ее ведете, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно вы пишете, и чтобы вы успевали записывать, пока он говорит;

  • не рекомендуется задавать много так называемых «биографических» вопросов (расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены всех мест работы и т. п.). Как правило, к таким вопросам заранее готовятся и мы, вероятнее всего, получим социально-желательные ответы;

  • не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.

Четвертый этап наступает после того, как вы задали кандидату все вопросы, которые хотели задать. На этом этапе стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы. Помимо того, что мы проявляем вежливость и корректность, это дает возможность понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации. Позитивным вариантом является, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием и спецификой работы, отношениями в коллективе, уровнем принятия решений и ответственности. Вполне нормален ответ: «Пока вопросов нет, они появятся позже». Если же вопросы касаются только уровня дохода, различных льгот, режима работы и других подобных моментов, то стоит задуматься о мотивах поступления данного кандидата на службу.

Заключительный, пятый этап интервью предполагает возможность познакомить кандидата с алгоритмом дальнейшего взаимодействия. Если предполагаются дальнейшие встречи (тестирование, заседание конкурсной комиссии) - стоит указать примерные сроки и цель.

Рассмотрим подходы и методы, позволяющие получить информацию, необходимую для оценки того, насколько соответствует кандидат замещаемой должности.

  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©zubstom.ru 2015
обратиться к администрации

    Главная страница